6- Clima organizacional

INTRODUCCIÓN

El clima laboral es entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales (1).

Otra definición acerca del clima organizacional es la percepción compartida por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da; las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo (2).

La administración pública a través de sus entidades, deberá diseñar y establecer políticas para implementar, de modo progresivo, programas de bienestar social e incentivos dirigidos a la promoción humana de los servidores y su familia, así como a contribuir al mejor ejercicio de las funciones asignadas (3).

La relación laboral entre el ministerio de salud, sus servidores y funcionarios públicos, así como regular el comportamiento laboral de estos durante el desempeño de sus labores, facilitando y fomentando las buenas relaciones interpersonales e institucionales y el cumplimiento de las normas legales y administrativas vigentes. Cuando el presente reglamento se refiera a la INSTITUCION debe entenderse como tal a la administración central del ministerio de salud, que comprende a la sede central, DIGESA, DIGEMID y PRONIEM (4).

Al evaluar el clima organizacional se conoce la percepción que el personal tiene de su situación actual de las relaciones en la organización, así como las expectativas futuras, lo que permiten definir programas de intervención y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación (5).

La importancia del clima organizacional es que permite conocer, en forma científica y sistémica las opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano, , para de esa manera potenciar todos aquellos aspectos favorables que motivan y hacen de la gestión diaria una labor agradable que motiva a todos (6).

La elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral (7).

Algunas variables que influyen en el clima organizacional son: Ambiente físico; como espacio físico, condiciones de ruido y calor. Estructurales, como la estructura formal, estilo de dirección, tamaño de la organización, etc. Ambiente Social; tales como el compañerismo, conflictos y comunicaciones. Personales; como las actitudes, aptitudes, motivaciones y expectativas. Propias del comportamiento organizacional; como son la productividad, ausentismo, rotación, tensiones, satisfacción laboral (8).

Por otro lado encontramos que para Rensis Likert (1965) el clima laboral establece que el comportamiento asumido por los subordinados, dependen directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Likert, establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influye en la percepción individual del clima (9).

Variables Causales.- definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados, otro tipo son las variables Intermedias; que están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales, y por ultimo tenemos las variables finales; las cuales surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad. Están orientada a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como: productividad, ganancia y pérdida (10).

Un tipo de clima laboral es el Autoritario; en donde la dirección no confía en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organización, los empleados perciben y trabajan en una atmósfera de temor y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones. Por otro lado tenemos el Consultivo en donde la dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima pero los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos. Se percibe un ambiente dinámico. Otro tipo es el Participativo el cual obtiene participación en grupo existe plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se da en toda la organización, la comunicación está presente de forma ascendente, descendente y lateral, la forma de motivar es la participación, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo. Los empleados y la dirección forman un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeación estratégica (11).

“En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable…” (Phegan, 1998, p.p. 13)

“La cultura es el resultado de un proceso en el cual los miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado al a empresa”. Serna (1997, p. p. 106)

Se realizo un estudio Aplicativo Transversal del Clima Organizacional en 1323 trabajadores en Lima Metropolitana del área de producción y de servicios tanto estatales como particulares siendo las características de la muestra analizadas en relación a edad, sexo, condición laboral, jerarquía laboral y tiempo de servicios. Los puntajes promedios por área revelan niveles de percepción media en Autorrealización (31.68), Comunicación (33.28) y Condiciones Laborales (32.80); y una percepción de clima favorable en Involucramiento laboral y Supervisión. Shirley A (12) (Lima, 2002)

La importancia del presente proyecto radica en que al conocer la perspectiva del Clima Organizacional nos permitió identificar el ambiente donde se desempeña las labores, y la relación que hay entre sus trabajadores, así como esta influye en la productividad y el buen desempeño, permitiéndonos proponer alternativas que mejoren el clima del HRDT.

El desarrollo de este trabajo también ayudo para que con los resultados obtenidos, conozcamos las dificultades que tienen los trabajadores en la institución y el contacto de acercamiento del HRDT con los trabajadores.

El estrés es uno de los problemas de salud más graves en la actualidad, que no solo afecta a los trabajadores de salud, al provocarles incapacidad física o mental, sino también a los empleados de las diferentes áreas y funcionarios del gobierno. Uno de los grupos profesionales más afectados por el estrés en su trabajo diario, lo constituye el personal de enfermería por la gran responsabilidad que asume en la atención a pacientes críticos y otros. Permitió describir los factores que desencadenan estrés y sus consecuencias en el desempeño laboral en los servicios de emergencia. Método: Incluyó búsqueda electrónica y manual de diferentes instituciones educativas y sociedades científicas a nivel nacional e internacional, durante el período de junio a octubre de 2006. Conclusiones: Las causas del estrés son: la sobrecarga de trabajo, presión del tiempo, ambigüedad de roles, clima organizacional, inestabilidad laboral, problema de interrelación con el equipo multidisciplinario afectando en el desempeño laboral y disminuyendo la calidad de los cuidados y la productividad. La situación de estrés permanente si no se controla puede llevar al síndrome de Burnout (13).

Por lo expuesto en el presente trabajo se pretendió investigar sobre ¿Cuál es la percepción sobre el clima organizacional que tienen los trabajadores del Hospital Regional Docente de Trujillo en el periodo 2010?

MATERIAL Y MÉTODOS

El presente estudio es de carácter descriptivo transversal, porque se está realizando una encuesta acerca de la perspectiva de los trabajadores de HDRT del Clima Organizacional.

Se abordará a los trabajadores del HRDT en forma aleatoria que cumplan con los criterios de inclusión y exclusión mediante el método de encuesta la cual consta de 55 ítems acerca del ambiente laboral, organización y relaciones interpersonales.

Los datos obtenidos se analizarán mediantes procedimientos estadísticos, basándonos en tablas y gráficos.

RESULTADOS

Los resultados que se muestran a continuación corresponden a 266 trabajadores de ambos sexos que reunieron los criterios de inclusión para la encuesta de Clima Organizacional en el HRDT. (Tabla 1).

Tabla 1: Distribución de 266 trabajadores encuestados en el Hospital Regional Docente de Trujillo 2010

Clasificación	Profesionales	Nombrados		Contratados		Total
Clasificación	Profesionales	Nº	%	Nº	%	Nº	%
Profesionales de la Salud	Asistente social	1	0.38	50		1	0.38
	Médicos	30	11.28		3.76	40	15.04
	Obstetras	1	0.38	20		1	0.38
	Enfermeras	35	13.16		7.51	55	20.67
	Nutricionista	2	0.75			2	0.75
	Psicólogo
	Biólogo	2	0.75			2	0.75
	Químico Farmacéutico	2	0.75			2	0.75
Otros Profesionales	Laboratorista	2	0.75			2	0.75
	Trabajo Social
	Fisioterapista
	Nutricionista	3	1.13			3	1.13
Profesionales categorizados	Asistente del servicio de Salud	4	1.5			4	1.5
	Estadístico			1	0.38	1	0.38
	Asistente administrativo	4	1.5			4	1.5
	Abogado
	Auditor
	Relaciones Publicas
Técnicos	Enfermería	35	13.16	10	3.76	45	16.92
	Administrador	32	8.64	0	0	23	8.64
	Artesanos	9	3.39	0	0	9	3.39
Auxiliares	Enfermería	30	11.28	5	1.88	35	13.16
Auxiliares	Trabajador de servicio	35	13.16	2	0.75	37	13.91
	TOTALES	218	81.96	48	18.04	266	100

Tabla 3: Clasificación de la percepción de los trabajadores encuestados en deficiente, regular y Bueno

ITEMS	Deficiente		Regular		Bueno
ITEMS	Nº	%	Nº	%	Nº	%
1	6	2.26	60	22.55	200	75.18
2	118	44.36	120	45.11	28	10.52
3	1	0.38	5	1.88	260	97.74
4	8	3.01	18	6.77	240	90.23
5	10	3.76	1	0.38	255	95.86
6	36	13.53	40	15.04	190	71.42
7	16	6.02	40	15.04	210	78.94
8	4	1.51	0		260	97.74
9	0	0	12	4.51	250	93.98
10	0	0	0	0	266	100
11	0	0	0	0	266	100
12	0	0	3	1.13	263	98.87
13	0	0	31	11.65	235	88.34
14	0	0	56	21.05	210	78.94
15	126	47.36	20	7.51	120	45.11
16	46	17.3	0	0	220	82.7
17	230	86.46	4	1.51	32	12.03
18	26	9.77	0	0	240	90.22
19	6	2.26	0	0	260	97.74
20	260	97.74	0	0	6	2.26
21	120	45.11	80	30.08	66	24.81
22	35	13.16	100	37.59	31	11.65
23	31	11.65	15	5.64	220	82.7
24	10	3.76	4	1.5	252	94.73
25	4	1.51	12	4.51	250	93.98
26	6	2.26	0	0	260	97.74
27	0	0	0	0	266	100
28	6	2.26	0	0	260	97.74
29	6	2.26	0	0	260	97.74
30	150	56.39	50	18.79	66	24.81
31	6	2.26	0	0	260	97.74
32	6	2.26	0	0	260	97.74
33	66	24.81	20	7.51	180	67.66
34	0	0	0	0	266	100
35	26	9.77	0	0	240	90.22
36	150	56.39	0	0	110	41.35
37	6	2.26	0	0	260	97.74
38	36	13.53	0	0	230	86.46
39	26	9.77	0	0	240	90.22
40	220	82.7	40	15.04	6	2.26
41	220	82.7	0	0	56	21.05
42	148	55.64	13	4.89	100	37.59
43	190	71.42	10	3.76	66	24.81
44	26	9.77	0	0	240	90.22
45	8	3.01	16	6.02	240	90.22
46	120	45.11	40	15.04	106	39.84
47	26	9.77	40	15..04	200	75.18
48	6	2.26	0	0	260	97.74
49	26	9.77	140	52.63	100	37.59
50	126	47.36	60	22.55	80	30.08
51	6	2.26	0	0	260	97.74
52	6	2.26	0	0	260	97.74
53	60	22.55	180	67.67	26	9.77
54	140	52.63	100	37.59	26	9.77
55	210	78.95	40	15.04	16	6.02

DISCUSIÓN

En nuestro estudio identificó que de los 266 trabajadores encuestados fueron en su mayoría nombrados con un porcentaje de 81.96, de los cuales el 13.16 corresponde a profesional y técnicos en enfermería y lo mas resaltante es que el clima organizacional en dicha institución es buena dichos resultados es favorable en comparación a un estudio Aplicativo Transversal del Clima Organizacional en 1323 trabajadores en Lima Metropolitana del área de producción y de servicios tanto estatales como particulares siendo las características de la muestra analizadas en relación a edad, sexo, condición laboral, jerarquía laboral y tiempo de servicios. Los puntajes promedios por área revelan niveles de percepción media en Autorrealización (31.68), Comunicación (33.28) y Condiciones Laborales (32.80); y una percepción de clima favorable en Involucramiento laboral y Supervisión. Shirley A (12) (Lima, 2002).

CONCLUSIONES

· Se identifico que la percepción sobre el clima organizacional que tienen los trabajadores del Hospital Regional Docente de Trujillo en el periodo 2010.

· Se estableció el grado de satisfacción en bueno, regular y deficiente; según edad, sexo en los trabajadores del HRDT

· Se estableció el grado de satisfacción según, nivel ocupacional, procedencia y tiempo laboral.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Sonia P, Carrillo. Motivación y clima laboral en personas de entidades universitarias. Julio 2002. Disponible en: http://www.buenastareas.com/ensayos/Test-Sonia-Palma/257385.html Consultado Abril 27, 2010

2. Liwin G. Climate and Motivation: experimental study, citado en Organizational Psychology, de Klob, Rubin y McIntyre, A Book of Readings, Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1991:12.

3. Resolución Nª 060, 2010. Compendio de normas legales y administrativas sobre incentivos laborales en el Ministerio de Salud. Decreto supremo Nº 110-2001-EF, Junio 21, 2001.

4. Resolución Nº 738, 2008 del reglamento interno de trabajo de la administración central del ministerio de salud .Decreto legislativo Nº 276, Enero 20, 2006.

5. OMS. Teoría y técnicas de desarrollo organizacional. Volumen 3. Modulo II. Modelo para el análisis de la organización. Unidad V. Numero PSDCGT. 10 Guatemala, 1990.

6. Humberto A, Elsa M, Belén V, et al. Comité para el estudio de clima organizacional R.D. Nº 099-2009-HAL/UPG. Disponible en. http://www.hospitalantoniolorena.com/ climaorganizacional.html. Consultado Mayo 27, 2010.

7. Alexis G. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC). 2000. Disponible en: http://www.cimasociados.com/boletin.php?id=17

8. Jesús L. Sindicato de Sanidad y Sectores socio sanitarios de Málaga. Disponible en: http://www.sanidad.ccoo.es/ andalucia

9. Carlos M. Likert y su aportación con respecto al clima organizacional. Marzo del 2007. Disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales8/ger/likert-y-su-aporte-al-clima-organizacional.htm#mas-autor

10. Luc B. El Clima en las Organizaciones 1999, México: 40. Disponible en: http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/tesis/ human/alvarez_v_s/cap3.htm

11. Adrián F. Clima aplicables a las organizaciones.2005. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos71/ clima-laboral-organizaciones/clima-laboral-organizaciones2.shtml

12. Shirley A. La Cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmología, abril-agosto 2001.Lima, 2002. Disponible en: http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/tesis/human/alvarez_v_s/Alvarez_V_S.htm.

Sexo	Nombrados		Contratados		Total
Sexo	Nº	%	Nº	%	Nº	%
Masculino	89	33.47	23	8.64	112	42.11
Femenino	129	48.49	25	9.4	154	57.89
	218	81.96	48	18.04	266	100

Albino Sánchez, Frank 1

Albino Sánchez, Frank ¹